Una dintre cele mai importante conditii pentru o colaborare buna intr-un proces de recrutare si selectie este feedback-ul permanent dintre recruiter si angajator. Procesele clasice in care, dupa o singura intalnire, clientul atepta lista scurta de 3 candidati din care selecta unul, nu mai este valabila. In Romania, piata in care candidatii buni au un avantaj evident in fata angajatorilor, procesele de recrutare devin extrem de delicate.
Tocmai de aceea feedbackul ar trebui sa fie cat mai detaliat pentru ca numai asa recruiter-ul poate intelege ce a fost bun si ce poate fi schimbat in urmatorul profil. Tot in acest caz este importanta si promtitudinea cu care se ofera raspunsul cu privirea la o candidatura. Mi s-a intamplat, si nu doar o data, sa recomand un candidat bun, care, dupa aproximativ 3 saptamani sa fie invitat de catre client la un interviu. Evident ca acel candidat a acceptat o oferta din partea unui angajator mult mai hotarat si care a reusit sa ofere un raspuns rapid.
Problema apare undeva intre departamentul de HR si managerul angajator. Pe de o parte, unii responsabili de HR nu stiu sa accentueze importanta unei recrutari cursive, profesioniste, in care candidatul este vazut ca un partener, nu ca resursa accesibila, iar pe de alta parte managerul angajator este foarte putin conectat la oferta reala de munca din piata. Astfel, primul interviu este stabilit cu intarziere.
Se ajunge in acesta situatie din mai multe motive. In primul rand planificarea resurselor umane nu se face din timp (ideal ar fi ca managerii de departamente sa faca acest lucru, dar nu “de pe azi pe maine”). In al doilea rand, o parte din manageri considera faptul ca, asa cum s-a gasit un un candidat, tot asase mai pot gasi inca 5. Sau, asa cum exista persoane care lucreaza in companie, cu siguranta vor mai fi si altii dornici. Dar companiile multinationale se inmultesc, forta de munca pregatita stagneaza sau chiar scade.
O parte din aceste probleme se pot rezolva printr-o comunicare cat mai transparenta intre recruiter, hr si managerul angajator. Este vorba pana la urma de o serie de compromisuri pe baza carora se poate ajunge la un consens. Managerul angajator trebuie sa inteleaga ca profilul robot perfect nu exista (contrar promisiunilor unor colegi recruiteri), hr-ul trebuie sa sustina crearea unui sistem de resurse umane profesionist (chiar daca asta inseamna multa munca de convingere si batai de cap) iar recruiterul trebuie sa invete sa fie flexibil, sa ofere la randul lui un feedback real de pe piata (chiar cu riscul de a “supara” superiorii din compania de recrutare sau chiar clientul).
