Motivarea angajatilor – cuvantul magic in cadrul oricarei organizatii. Atat de des pomenit, atat de mult vehiculat, asa de usor de inteles, la o prima vedere, incat ne mai intrebam de ce mai scriem un articol pe aceasta tema. Intens uzitat, cuvantul motivatie nici nu mai are nevoie de o definitie.
Managerii vorbesc despre motivarea subalternilor, angajatii vorbesc despre ce anume le lipseste pentru a fi mai motivati s.a.m.d. In cele din urma, ca este vorba de implicare in activitate, de entuziasm, de finalizarea proiectelor, de placerea cu care ne desfasuram activitatea sau orice altceva care ne ofera bucuria de a merge la munca, asta se numeste motivatie.
Suntem tentati, de cele mai multe ori, sa credem ca este suficient sa le oferim angajatilor un salariu pentru a se implica in activitatile lor. Sau prime de sarbatori. Sau bonuri de masa si alte bonusuri. Am auzit frecvent probleme de genul “ le-am dat angajatilor mei prime, excursii la munte, carti si cd-ri si tot degeaba, ca nu au fost mai implicati in munca lor…” Este un exemplu clasic de nemultumire care ne duce cu gandul dincolo de implicatiiile banesti – care, desigur, au rolul lor si consecinte benefice asupra oamenilor.
Dar, dincolo de stimulentele financiare oferite angajatilor exista o latura subtila a motivatiei, atat in munca noastra, cat si in viata de zi cu zi. Si aceasta tine de comunicare. De cat de mult si de bine sti sa asculti, sa oferi si sa primesti feedback, sa identifici care sunt factorii care declanseaza motivatia celorlati si sa ii valorifici, sa descoperi care sunt nevoile de recompense ale angajatilor, ce i-ar bucura pe ei sa primeasca, fara a te gandi ce iti place tie.
In exemplul de mai sus, este atat de limpede ca pentru angajatii respectivi sau pentru cea mai mare parte dintre ei nu era important sa primeasca in dar o carte sau un cd cu muzica sau o excursie la munte. Poate nu le place muntele sau poate cartile si muzica nu erau pe gustul lor, iar tipul de recompense nu a fost corelat cu tipul de angajat. De ce sa ne miram, in acest caz, ca initiativa noastra buna nu a avut succes? Sau: de ce sa ne miram ca cd-rile cu lectii de comunicare pe care eu, ca manager, le-am cumparat pentru mine si pentru angajatii mei, nu au avut impactul scontat. Mie imi plac. Si ma asteptam sa le placa si lor.
Hmm, complicat sa ne desprindem de propria persoana si sa ne vedem din afara, ca un spectator la o piesa de teatru! Pe cat de complicat, pe atat de util. Sa facem un exercitiu mic, un timp si vom vedea ca ne iese, in cele din urma.
Pe scurt, nu oferi celorlati ceva ce tie iti place, avand pretentia/asteptarea ca si lor le va placea. Vei fi dezamagit apoi. Si nu vrem asta. Si nu te astepta ca valorile in care crezi tu si care pe tine te motiveaza sunt general valabile si toti angajatii tai impartasesc aceste valori.
Identifica, intr-o prima instanta, daca performanta scazuta este cauzata de competenta profesionala scazuta (cunostinte de specialitate, experienta, abilitati) sau motivatie scazuta, printr-o serie de intrebari care te ajuta sa clarifici acest aspect. De exemplu, poti sa verifici cum a rezolvat sarcini similare in trecut, daca exista un anumit progres in realizarea sarcinii, daca standardele de performanta sunt clare si cunoscute, daca recompensele sunt corelate cu performanta si cu tipul de angajat etc.
O alta situatie cu implicatii in motivatie este cea legata de contractul psihologic dintre angajat si angajator. Adica acele asteptari impartasite de ambele parti: ce astept eu, ca angajator, de la tine, ca angajat si viceversa. Care ar fi implicatiile aspura motivatiei? Simplu: un contract psihologic nerespectat duce la indiferenta, la initiativa scazuta, la neimplicare in activitate. Cum remediem situatia? Prin feedback (alt cuvant magic despre care am discutat intr-un articol anterior) clar si corect, prin discutii directe si clarificarea asteptarilor, prin corelarea vorbelor cu faptele.
Ganditi-va care este impactul unui manager care stabileste anumite reguli, propune diverse activitati si strategii de lucru, dar el nu le respecta. Nu suna prea bine, nu? Exemplul propriu ( comportament, mod de a fi) reprezinta un mijloc bun prin care ii putem influenta pe ceilalti, in sensul in care dorim. Ne dorim ca angajatii nostri sa aiba un bun time management, sa isi organizeze activitatile si timpul cat mai eficient, dar noi intarziem, uitam de sedinte s.a.m.d. Ne dorim ca ei sa aduca idei noi, sa aiba initiative, dar le spunem de fiecare data ce sa faca si cum sa faca.
In concluzie, care sunt cauzele unei motivatii scazute? Nu exista liste. Si nici retete. Sa le descoperim singuri, prin discutii deschise si individuale cu angajatii. Cand am intrebat o colega ce o motiveaza pe ea la job stiti ce mi-a spus? Sigur nu, dar va spun eu: “sa fiu ascultata atunci cand am o parere, nu sa se uite la mine ca si cum nu am nicio valoare. Ma motiveaza cum se uita ceilalti in ochii mei atunci cand stam de vorba.”
Si cum identificam motivatiile celorlalti pentru a face un lucru sau altul? Apropo, putem vorbi si despre motivatia de a nu face un anumit lucru, de a evita ceva (e.g., finalizam un raport pentru a evita neplacerea unei sanctiuni).
Fara a intra in detalii, mentionez cateva modalitati prin care putem face acest lucru:
– colaborarea cu o firma de consultanta in domeniul resurselor umane pentru implementarea unor tehnici de evaluare si motivare a personalului;
– traininguri de formare pentru responsabilii de personal din cadrul departamentului de resurse umane, pe temele de interes in organizatie;
– angajarea, in cazul in care nu exista, a unei persoane care sa se ocupe de personalul din organizatie (recrutare, selectie, evaluare, training etc.) si care sa puna bazele unui sistem de evaluare si de identificare a mecanismelor motivationale ale angajatilor;
– aplicarea de tehnici NLP pentru a identifica si valorifica motivatiile celor din jur, dar si ale noastre. Pentru detalii, site-ul lui Andy Szekely este util in acest caz.
felicitari!!!
Articolul este interesant .
Ma inteerseaza niste link-uri despre teoria Contractului psihologic privind motivarea personalului .
Victor,
Multumesc!:)
Mai jos ai cateva link-uri la ce te intereseaza. O sa mai cotrobai zilele astea si cand mai dau de ceva interesant, iti trimit si tie.:)
http://business-edu.ro/Psihologie-Aplicata/Psihologie-Aplicata/cand-contractul-psihologic-este-incalcat.html
http://en.wikipedia.org/wiki/Psychological_contract
Iar pe aceste site-uri poti gasi articole in domeniul si tema de interes ( nu toate sunt available…:)):
http://www.sciencedirect.com/
http://www.apa.org/
http://www.psychinfo.com/
http://www.sagepub.com/home.nav (aici sunt vreo 2 luni/an gratuite)
Spor!
Cristina
multumesc pentru linkuri !
cred ca in perioada aceasta a anului pe sagepub totul e pe bani !
Foarte bun articolul.Multe de invatzat de pe urma lui pentru toata lumea care il citeste dar mai ales pentru manageri care se afla intro situatia proasta in ceea ce priveste motivare angajatilor.Nota 10