Sarbatori fericite!

Read Full Post »

Planificare – ALEGERE – Acţiune

În acest articol voi expune experienţa interesantă a celui mai recent training ţinut unor oameni speciali.

Ce am făcut împreuna: am vorbit despre organizare şi eficienţă personala, de ce nu avem timp să facem tot ce ne propunem, cât să planificăm şi cât să acţionam, cum alegem între comoditate şi responsabilitate, cat ne lăsăm furaţi de hoţi de timp, de energie şi care este atitudinea noastră, reflectată în limbaj si comportament, când suntem dezorganizaţi.

Ei au făcut trainingul, ei vor face si articolul! Aşadar… va prezint flipchart-urile:

De ce avem nevoie să fim organizaţi?

Ca sa avem timp de toate lucrurile care ne plac şi care nu ne plac dar trebuie făcute, să nu tratăm superficial activităţi, cerinţe, persoane, să nu ajungem să neglijam prietenii, familia. Ca să avem rezultate şi în final să fim motivaţi să facem si mai multe!

Ce se întâmplă când suntem dezorganizaţi?

Suntem obosiţi şi iritaţi, nu dăm randament, înşelăm aşteptările celor din jur, nu avem performanţe, nu ne bucurăm de ceea ce ne place cu adevărat

De ce nu suntem organizaţi?

Este vorba de ALEGERE! Dacă nu controlam evenimentele/activităţile din jurul nostru, instinctele/senzaţiile/emoţiile vor alege în locul nostru şi tendinţa “lor” este de a alege COMODITATEA, calea cea mai simplă, amânarea. Ce facem în cazul acesta: ALEGEM noi, conştient, gândindu-ne la tot ce am spus mai sus, la ce e important, ce este urgent, ce vor ceilalţi de la noi, ce vrem noi de la noi!

Cât şi cum să planificăm la nivel individual/personal?

Puţin şi foarte simplu, astfel încât să rămână cât mai mult timp pentru a acţiona! Dezamăgirea e mare dacă ai stat două ore într-o zi să iţi faci planul pe săptămână (cu buline, culori, postituri, tabele in excel, memento-uri pe telefon, liste de Tuduz în agendă şi pe desktop, mind-mapping-uri şi scheme) şi vezi că, deşi ai pus multă pasiune în planificare, treci jumătate dintre activităţi pe statusul “amânat – a se planifica (şi eventual, realiza) săptămâna viitoare”. Aşadar 20% planificare, 80% acţiune (şi poţi să ai surpriza să faci mai multe decât ai planificat sau ai sperat).

Inventar de hoţi:

Hoţi de timp:

– Şcoală (studiu): telefon, televizor, calculator, gustări, curăţenie în cameră, studiu în grup, prieteni insistenţi, jocuri, mess;

– Job: discuţii, întreruperi, telefon personal, chat, mail personal, “pause lungi şi dese”

– Promisiuni (prieteni): nu pot spune “nu”, amânări

– Personal: telefon, amânări, întreruperi

Hoţi de energie

– Şcoală (studiu): alergat între cursuri, lucrul în mijlocul altor persoane, aleg varianta complicată, vorbit mult;

– Job: persoane care distrag atenţia, certurile, şedinţe prelungite, lucrul noaptea;

– Promisiuni (prieteni): fac lucruri care nu îmi plac, persoane încăpăţânate;

– Personal: TV, certuri, cerinţele familiei, stres din alte contexte;

Atitudine de ineficienţă:

– Gesturi: gesticulează mult, are ticuri/agitaţie, oboseală, se plânge, este preocupat;

– Limbaj: vorbeşte tare, repede, incoerent, nu mai vorbeşte, foloseşte onomatopee, interjecţii, vorbeşte urât;

– Comportament: se plânge tot timpul, atitudine defensivă, are excese de furie, trânteşte lucruri, se interiorizează, găseşte pretexte;

Şi, cu siguranţă, mai sunt si alţii, specifici, personali, subiectivi, atractivi, plăcuţi, comozi, agasanţi, doar că acum vom ALEGE conştient, ca să ne bucurăm de cât suntem de ocupaţi, de câte putem realiza şi de cât timp ne rămâne pentru ce ne place cel mai mult.

Read Full Post »

Noi poveşti despre motivare

Sunt HR! Pe mine cine mă motivează? Cine mă învaţă să accept, să diger reticenţele, să înlătur barierele “da, dar…”, să mă detaşez de problemele mele şi in acelaşi timp să nu le preiau pe cele ale angajaţilor?

Sa reluăm, ce face HR-ul (omul, departamentul, sistemele)? – pune lucrurile in ordine, creează proceduri pentru optimizarea activităţii celorlalte departamente, răspunde de evaluarea performanţelor, administrează resursele umane (cine ce rol/loc are), menţine o atmosferă productivă, este legătura dintre management şi angajaţi, concepe/calculează beneficii, dă salarii, angajează, concediază, indirect contribuie esenţial la profitul firmei. Deci de aici porneşte lipsa de relaxare… de la această “contribuţie indirecta” (şi abia în plan secund văzută ca esenţială) care dă libertatea celorlalţi de a fi reticenţi, de a nu vedea necesitatea, de a nu avea încredere, de a trata superficial cerinţele, întrebările, chestionarele, trening-urile, propunerile venite dinspre acest departament.

E clar că vorbesc particular, că mă refer probabil la 30% din cazurile existente in acest domeniu însă şi acestea contează, deoarece reprezintă motivul pentru care mulţi oameni sunt “chinuiţi” de context şi de atmosferă şi elimină toate încercările de motivare non-financiară, pleacă obosiţi către serviciu şi se întorc revoltaţi pe toţi şi toate, firmele nu performează şi nu ştiu de ce, tensiunea de la birou înlătură orice tragere de inimă… şi aşa mai departe, ca un bulgăre de zăpadă în rostogolire.

Poţi spune, cum am spus şi eu, că este aproape imposibil să se adune în acelaşi loc (firmă, departament) toţi oamenii potrivnici, nepasionaţi, care nu vor să se dezvolte personal sau profesional, tot timpul copleşiţi, gata să îţi doboare toate propunerile cu argumente-scuze de efect şi pregătiţi sufleteşte să nu conştientizeze nimic din ce li se întâmplă. Se poate şi asta!

Şi atunci ce face HR-ul? Îşi confirmă poziţia de “HîRele de la resurse umane” de care să te fereşti că te “spionează şi raportează” la sefu’ sau te concediază, sau îţi taie din salariu doar pentru ca „vor şi pot”. Sau îşi ia rolul formal în serios, tratând resursele umane ca pe resurse, în sensul propriu al cuvântului, complet detaşat? (“nimeni nu este indispensabil”, “nu performezi, te înlocuim”, “te-ai uzat, te schimbăm” etc.).

Cum îi faci pe oameni conştienţi de importanţa departamentului de HR, după ce ai încercat toate variantele oferite de imensa ta capacitate de acceptare? (nu le-ai impus un sistem ci le-ai propus să îl testeze ca să vadă singuri diferenţele si beneficiile; nu le dai sfaturi, doar îi ajuţi să descopere singuri rezolvările la problemele pe care le au, nu te-ai răţoit ca ei când te-au respins ci ai cerut în continuare ajutor de la ei ca să îţi faci datoria, pentru că depinzi de ei, nu vrei să îi schimbi ci doar să îi ajuţi să se simtă bine la serviciu, propui recompense în mai mare măsură decât sancţiuni…etc.). Dar poate că le trebuie tocmai ce nu ai făcut! Impunere, sancţiuni şi tensiuni, ca să performeze, iar tu nu mai ai niciun scop acolo, resemnează-te!

Am ales, din nou, să prezint poveşti subiective pentru că experienţele particulare ale celorlalţi mi se par mai importante decât intenţiile de teoretizare sau concepte generale în domeniu. Toate gândurile, în ordine naturala:

Elena

Reticenţă sau nepăsare?

“Da, sunt om de resurse umane, şi mă gândesc ce nu merge, de ce nu merge, mă gândesc la sancţiuni, la oameni – motivări financiare, non-financiare, cum să organizez activitatea mea de pe departament, constatând, de fapt, ca nimănui nu ii pasa. Şi eu mă gândesc la ei, dar lor oricum, nu le pasă şi, pentru ei, sunt o persoana care e plătită degeaba.

Am primit sfaturi să nu mă las, să iau totul ca pe o provocare… etc şi, când oamenii vor înţelege, totul o să fie ok. Dar ce te faci când oamenii, pur şi simplu nu vor să înţeleagă??????? Când, deşi conştienţi de multe lucruri (lipsa regulilor, de exemplu), se complac totuşi în situaţie şi se „târăsc aşa”? Ce faci în momentul în care încerci să implementezi ceva? Pierzi timp, nervi, ţi se dă-n cap… Ce faci în momentul în care te auto-motivezi şi zici : „asta e, am pierdut o bătălie dar nu războiul!” o iei de la capăt şi sar şi mai mulţi, să fie siguri că nu te mai ridici de loc? Ce te mai motivează atunci să o faci?!

Da, vreau să schimb! Da, vreau să fac ceva care să rămână şi care sa aibă rezultate! Da, sunt motivată! Da, îmi ador meseria! Dar… oare e suficient să vreau numai eu? Se merită să lupţi să schimbi un sistem care nu se vrea a fi schimbat, unde singura regulă este ca nu este nici o regula? Şi atunci vine întrebarea logica: Unde greşesc eu? Cum se poate la alţii şi la noi, nu? Cu ce suntem mai deosebiţi? Ca nu vrem? Teama de nou sau pur şi simplu nepăsare? Poate o soluţie ar fi sa plec, dar nu pot, ar fi o înfrângere personală şi profesională şi atunci deja nu mai intră în categoria soluţii.”

Read Full Post »

Poveste despre schimbare…

Ce faci când job-ul tău devine… rutină, lipsa de solicitare, neinteresant, demotivant? O alegere vei face, cu siguranţă! Te complaci şi te plângi? Te resemnezi şi te convingi singur că aşa e peste tot? Îţi schimbi job-ul, firma? Sau faci ceva să schimbi mediul în care te afli şi să restabileşti starea de confort şi valorizare care te-a entuziasmat atât de mult la început?

Îmi plac poveştile despre schimbare – simple, personale, fireşti dar cu multe AHA-uri pentru cei care le trăiesc. De aceea am ales să redau următoarea poveste a unei HRCOffee Friend:

HRCOffee Friend: Elena STĂNCULESCU

“De trei luni lucrez pe departamentul de Resurse Umane în cadrul aceleiaşi companii în care timp de un an am lucrat pe Marketing (în domeniul producţie, 50-100 de angajaţi). Ciudat, aţi putea spune şi parca aud şi întrebarea : De unde şi pana unde?

Da, lucram pe marketing şi îmi făceam cu interes treaba dar, cu timpul, simţeam că totuşi lipseşte ceva , ca ÎMI lipseşte ceva: pasiunea pentru munca mea. Am căutat diverse căi să ies din starea asta: am întrebat cum depăşesc ceilalţi situaţiile similare, ce aş putea să fac, de cine depinde, am căutat chiar să îmi schimb job-ul!

Totul s-a modificat însă în urma unei discuţii cu managerul companiei prin care îmi spunea că avem nevoie de cineva pe Resurse Umane, să ne reorganizăm activitatea, să creeze proceduri, să pună bazele acestui departament (pe lângă activităţile de administrare şi legislaţie care existau) .

Atunci am avut o “revelaţie” De ce nu eu? Nu aveam cea mai mare experienţă în acest domeniu dar nu eram nici începătoare, având tangenţe cu acest domeniu în perioada în care am lucrat ca voluntar într-o organizaţie non-guvernamentală. De comun acord cu managerul general am hotărât să încerc eu timp de 1 lună de zile poziţia de Responsabil Resurse Umane, motivând decizia prin faptul ca aveam vechime, aveam idee de profilul oamenilor pe care îi căutăm, aveam sprijinul managerului şi, cred ca cel mai important, aveam MOTIVATIE.

Şi atunci a început o adevărată nebunie: identificare de nevoi, prioritizare activităţi, recrutare, fişe de evaluare, flow-uri de interviuri, proceduri, emoţia primelor interviuri…

Îmi plăcea ceea ce făceam, şi priveam cu mândrie la folderul de RESURSE UMANE care primea zilnic noi templaturi, fişe de angajaţi, articole, evaluări. Creasem lucruri noi si în departamentul de Marketing dar pe acestea le simţeam diferit.

Au venit primele interviuri , primele evaluări, primele decizii, primele emoţii, şi tot atunci primele reticenţe ale angajaţilor la proceduri, la documente, la circulaţia lor.

Le-am explicat utilitatea , dar…. acum nu ştiu dacă reticenţa venea din cauza faptului că nu erau obişnuiţi cu documente, cu proceduri şi că făceau totul din inerţie sau din faptul că veneam eu, “o puştoaică” în viziunea lor, să le impun anumite lucruri, să creez “dezordine” în “ordinea” lor.

În acest sens m-a ajutat mult experienţa de marketing în realizarea si promovarea anunţurilor de angajare, în a adapta mesajul la oamenii din companie, pot spune că “le vând” aceste “produse”, am identificat nevoia, am creat produsul şi acum îi fac publicitate (mă refer la acceptarea procedurilor, a documentelor, etc.).

Am început să am mici victorii, încă nu am câştigat războiul, urmează pontajele de muncitori.

Dar, cu fiecare victorie, fie ea cât de mică, mă simt şi mai motivată şi fiecare reticenţă şi obstacol mă ajuta sa fac lucrurile şi mai bine .

Mă gândesc câteodată, cum e mai bine pentru un început de carieră: să lucrezi într-o companie unde există structuri, proceduri definite din care poţi învăţa şi după, să capeţi experienţă sau să capeţi aceasta experienţă construind de la bază aceste lucruri?”

Read Full Post »

Training pentru angajaţi: să investim sau nu în oameni?

Autor: HRCOffee Friend – Andreea NECUŢĂ

Tot timpul am fost de părere că este important să investim în oameni, în dezvoltarea lor, mai ales într-o companie mare care dispune de toate mijloacele pentru a face asta. Dar, ce se întâmplă atunci când oamenii nu ştiu să aprecieze aceste oportunităţi, nu sunt interesaţi să se dezvolte sau pur şi simplu ignoră aceste şanse?

Sunt din ce în ce mai surprinsă când văd că unii angajaţi sunt total indiferenţi la oportunităţile de dezvoltare oferite de companie.

Să luăm un exemplu banal: lecţii de limbi străine oferite gratuit de către companie pentru pregătirea angajaţilor. Foarte puţini se prezintă săptămânal la aceste lecţii. Este foarte important să le reaminteşti pentru a nu uita să se prezinte, să-i rogi să vină sau în final să le dai şi ciocolată, poate poate vor să participe la aceste cursuri. În opinia mea, este în primul rând interesul lor să se dezvolte, să înveţe mai mult zi de zi, dar va fi imposibil să facă asta dacă sunt atât de dezinteresaţi.

Exemplele sunt multiple şi lista poate continua. Singurele întrebări la care unii angajaţi se gândesc sunt: de ce să mă chinui să învăţ pentru aceste cursuri, când pot să nu mă duc? De ce să mă intereseze câţi bani a cheltuit firma pentru ca eu să particip la aceste pregătiri? Mai bine aleg să nu îmi pese şi poate mi se va acorda şi a doua şansă.

Mulţi au impresia că este de datoria firmei să investească în ei pentru că tot firma va beneficia de pe urma acestor pregătiri. Dar, astăzi sunt angajaţi ai acestei companii, mâine nu se ştie, iar bagajul de cunoştinţe acumulat le va fi de ajutor oriunde vor merge.

Poate un răspuns bun la întrebarea de ce nu sunt oamenii interesaţi este că nu sunt conştienţi de sumele care sunt investite în ei, sau mai mult nu cunosc cât ar trebui să scoată din buzunarul propriu pentru astfel de pregătiri, dacă le-ar face singuri.

În acelaşi timp sunt oameni în companie care şi-ar dori să participe la aceste cursuri, s-ar implica mult mai mult, dar nu au parte de aceleaşi oportunităţi.

În aceste condiţii stau şi mă gândesc cine greşeşte şi ce ar trebui îndreptat. Revenind la întrebarea cu care am început: ar trebui sau nu să investim în oamenii pe care îi avem, ar trebui să ne preocupăm să creăm aceste oportunităţi pentru ei, răspunsul ideal cred că ar fi da, însă selectând cu o mai mare atenţie oamenii care să profite de ele. Să fie oameni care merită, si mai ales oamenii care vor lua în serios aceste şanse şi le vor transforma în beneficii atât pentru ei, cât şi pentru companie.

Read Full Post »